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                星律說 | 星辰律師代理案件入選廣東省勞動爭議十大典型案例: Y女士訴L公司違法解除賠償糾紛案

                作者:鄭新秀 郭衛群 來源:星辰律師 時間:2020-07-03
                案情簡介
                 
                 
                我方當事人Y女士為L公司模具部高級成本分析經理,月基本工資為37768元,與L公司簽有無固定期限勞動合同,工齡13年。
                 
                2016年11月15日及2017年1月11日,Y女士因睡眠障礙兩次到深圳市某三級甲等醫院(下簡稱“某醫院”)就診。醫生診斷為長期睡眠不足、輕度抑郁,并先后開具了10天及30天的病假條,Y經公司審批后休假。2017年9月21日,L公司人力資源主管找Y女士談話,提出因“客觀情況變化”要求解除與Y女士之間的勞動關系,要求其接受公司提出的經濟補償方案。當晚,Y女士焦慮癥狀再次發作,次日就診后再休病假。
                 
                2017年10月9日,Y女士結束休假上班。當天下午,L公司人力資源部人員即口頭告知其2017年1月份所請病假有問題,存在嚴重違反公司規章制度,希望Y女士接受L公司條件協商解除勞動合同關系,否則公司將對Y女士作出“最嚴厲的處分”。Y女士認為L公司歪曲事實,表示不予接受。2017年10月12日,L公司以Y女士“違規取得病假情形嚴重違反勞動紀律和公司規章制度”為由,向Y女士下發《員工違紀處分決定書》,同時單方決定于2017年10月12日解除與Y女士的勞動合同,不給予任何補償。
                 
                Y女士于2017年10月25日向福田區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求L公司支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣58萬余元,L公司隨后提起反請求要求Y女士返還病假工資人民幣5萬余元。
                 
                 
                案件焦點
                 
                 
                1.Y女士是否有“違規取得病假”的情形?
                 
                2.L公司單方解除與Y女士的勞動關系是否違反法律規定?是否應向Y女士支付違法解除的賠償金?
                 
                 
                裁判結果
                 
                 
                2018年1月4日,深圳市福田區勞動爭議仲裁委員會以深福勞人仲案【2017】2185、2275號仲裁裁決書,作出以下裁決結果:1、L公司向Y女士支付違法解除勞動合同的賠償金403920元;2、L公司向Y女士支付律師費5000元;3、駁回Y女士其他仲裁請求;4、駁回L公司反請求。
                 
                Y女士與L公司均對前述仲裁裁決不服,先后向福田區人民法院提起訴訟。2018年4月26日,福田區人民法院以(2018)粵0304民初4483號民事判決書,作出以下判決:1、L公司應于判決生效之日起十日內向Y女士支付違法解除勞動合同賠償金583440元及律師費5000元;2、駁回L公司的訴訟請求。
                 
                L公司不服一審判決提起上訴,2018年10月15日,深圳市中級人民法院以(2018)粵03民終13526號民事判決書,作出終審判決:1、撤銷(2018)粵0304民初4483號民事判決第二項;2、變更(2018)粵0304民初4483號民事判決第一項為:L公司應于判決生效之日起十日內向Y女士支付違法解除勞動合同賠償金538560元及律師費5000元;3、駁回L公司其他上訴請求。
                 
                 
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                一、該案例在典型性和代表性方面是如何呈現的?
                 
                本案例的典型性和代表性體現在以下四點:
                 
                1.如何判斷嚴重違反勞動紀律是資方解除勞動合同關系的幌子還是真實理由。
                 
                2.如何判斷員工患情感性精神障礙疾?。ㄖT如睡眠障礙、抑郁癥等)的診斷是真是假。
                 
                3.在員工月工資高于職工月平均工資三倍的情形下,賠償金支付年限是否最高不得超過12年。
                 
                4.對于離職員工交回用人單位工作電腦中的私人信息,資方是否可以查閱、調取并用于與員工勞動爭議的證據收集。
                 
                二、請說說該案例難在什么地方?復雜程度如何?
                 
                本案例的爭議焦點是用人單位以“員工病情不實、違規取得病假”為由解除與員工的勞動關系是否合法?
                 
                資方代理律師為業界頗有聲望的勞動法專業團隊,他們用專業、敬業的方式收集和提交了大量的外圍證據,以期證明本案勞方員工取得的病情診斷不實和病假開具存在違規情形,為此他們提交了:①與聲稱為開具涉案病假條醫生之間的交談錄音 ②與聲稱為員工就診醫院醫務科人員的電話錄音 ③所謂員工就診醫院門診部所貼“門診開具病假不超過7天”標識的照片 ④員工休病假期間赴美國與家人一起度假的微信朋友圈動態 ⑤員工在美國辦理銀行業務及看房詢價相關單據的照片等30多份證據。這樣的舉證策略,很容易給仲裁員和法官造成不利于員工誠信等品質認定的先入為主的印象,并且以大量似是而非的證據混淆視聽,試圖擾亂裁判人員的視線,也給勞方員工及代理律師造成了較大的心理壓力,如果順著資方的思路抗辯,則很容易陷入資方布置的“誤區”,對方就會有亂中取勝的可能。
                 
                另外,本案仲裁階段我們提供了北京阿里巴巴云計算技術有限公司與丁佶生勞動爭議糾紛的二審生效判決作為支持我方“員工選擇在哪里休病假并不違規”觀點的參考。沒想到,在本案仲裁庭審結束后、裁決作出前,該案再審出現了反轉性的判決結果,仲裁員以此為由向員工方施加壓力,希望員工方接受資方提出的遠低于應賠償數額的和解方案。
                 
                基于此,我們始終以本案的核心即員工因病就診屬實、取得的病休證明合法屬實、嚴格按照公司規章制度履行休假程序屬實等各個環節舉證質證,一一反駁,并注意針對并不涉及案件焦點爭議但涉及可能對員工誠信等品質造成質疑的外圍情況進行必要的解釋和舉證,幫助仲裁員和法官在對方有意擾亂視線的諸多舉證中,清晰地看到本案的核心問題,從而發現資方對于核心問題舉證不能的事實。
                 
                所以我們認為,本案也難也不難,也復雜也不復雜,關鍵在于是否能夠準確鎖定案件的核心問題,洞穿資方訴訟及舉證策略中的玄機,幫助裁判人員看清資方對核心問題的舉證不能,反向強化我們的主張。
                 
                三、請談談這個入選案例最大的亮點是什么?
                 
                本案最大的亮點,是我們作為勞方員工代理人,全程參與指導員工收集證據,確定立足點,沉著冷靜應對資方代理人強大的訴訟策略和舉證策略,最終保障了該案的結果符合預期范圍。具體總結如下:
                 
                1.在員工感覺到有被裁員的風險尋求幫助后,全程指導收集證據:(1)對每次協商都做了全程錄音,證明資方先是協商解除勞動合同未果,轉而以“違反公司規章制度”為由解除勞動合同,其實質是試圖以最低的代價違法裁員;(2)及時將公司郵箱內的關鍵郵件轉出并進行證據固定,當員工在被懷疑“病情不實、違規開具病假條”后,分別向公司負責人及人力資源部門負責人發郵件,要求公司按員工手冊的規定,指定醫院派員陪同進行病情復查,但被拒絕。證明公司并無查明員工病情的誠意,所謂的“病情不實、違規開具病假條”只是違法辭退的借口。
                 
                2.確定本案立足點在于:公司沒有任何理由和依據可以判斷員工“長期睡眠不足、輕度抑郁”的病情不實。在策略上,以子之矛攻子之盾,在對方強調醫生沒有進行檢查就不能做出“輕度抑郁”的診斷并開具假條,反推公司作為非醫學專業人士,更加沒有能力判斷員工“輕度抑郁”的病情屬實與否。
                 
                3.我們通過走訪醫院醫生、查閱與抑郁癥相關的材料文獻,就抑郁癥的呈現狀態、就診檢查方式、緩解病情方式方法等進行全面了解并提交給法官,證明本案員工所患疾病是情感性精神障礙(抑郁癥),不同于常見的軀體性疾病,患者雖不能正常工作,但不等同于不能正常生活,從而引出了一審判決書中法官的一段精彩闡述(見本案一審判決書第2-3頁)。
                 
                 
                4.在緊緊抓住核心問題,簡明扼要陳述代理意見的同時,通過必要的解釋、對員工病情發展階段相關證據的舉證,以及申請對外圍補強證據進行調查取證等方式,讓仲裁員和法官看到員工方的坦誠,掃除資方試圖以各種間接證據歪曲、抹黑員工品質的可能帶來的負面影響。
                 
                5.在北京阿里巴巴云計算技術有限公司與丁佶生勞動爭議糾紛再審反轉判決出來后,及時向仲裁庭提交補充代理意見,澄清了兩案之間存在涇渭分明、不容混為一談的事實區別。
                 
                四、請談談該案例對行業引導和價值導向方面有什么影響?
                 
                1.一點啟示:根據2017年世界衛生組織數據顯示,全球有3.5億抑郁癥患者,每年因抑郁癥自殺死亡人數高達100萬人;預計到2020年,抑郁癥可能成為僅次于心腦血管病的人類第二大疾病。在中國抑郁癥患者就有多達9000萬,所以,許多隱性的抑郁癥患者就在我們身邊。
                 
                本案的判決結果,對社會的啟示意義在于:對于員工而言,出現這樣的病情時,該如何選擇就醫及保留相關的證據很重要,以便用人單位在做出相關處理決定時能夠切實維權;對于用人單位,當懷疑員工以該種病情泡病假時,避免以非專業的角度去質疑專業機構開具的相關證明,而應當通過指定員工到專業的醫院就診來核查核實(諸如到深圳的北大醫院、康寧醫院等專業醫院檢查)。當然,更重要的是希望社會、用人單位更多關注員工的精神健康.如若公司因經濟形勢需要裁員等,不要采取冒進的違法解除方式,這樣不僅會造成賠償金損失風險,還會因此加重員工的精神病情, 嚴重的可能會導致其他極端事件。
                 
                2.一點質疑:勞動合同法、勞動合同法實施條例對經濟補償標準、經濟補償年限分別作了約束性規定,賠償金支付標準以經濟補償標準的二倍計算,但就賠償支付年限并未作出限制。我們主張賠償金是對違法解除行為的懲罰性賠償,而非協商解除的補償,不應封頂。本案中賠償金支付年限封頂是對經濟補償標準所做的擴大解釋,不符合法律規定。
                 
                3.呼吁關注:對于離職員工交回公司的工作電腦中的私人信息,公司不應查閱、調取,更不該公然提交法院作為與員工抗辯的證據。公司的這種侵權行為應當如何界定? 即使要使用,底線又在何處?法律沒有明確規定。本案中因為員工方不想再與公司糾纏,在勝訴后暫時放棄對公司侵犯其個人信息及隱私權的追究。但作為一個可能普遍存在的問題,我們希望得到業界的重視及討論,并在今后的立法或指導性文件制定中有明確的界定。
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